Medarbeidersamtaler har lenge vært en kasteball, noen mener det er bortkastet tid, mens andre mener er en hjørnestein i personalledelse. Enkelte professorer påstår at "bedrifter som benytter medarbeidersamtaler har en syk bedrift".
(bildet er AI generert)
I utgangspunktet var medarbeidersamtalen designet for å fremme en åpen dialog mellom ledere og ansatte. Disse samtalene skulle tjene følgende hovedformål:
Formål
Vurdere den ansattes arbeidsprestasjon og innsats
Sette fremtidige mål til å motivere og inspirere ansatte for videre vekst.
Planlegging
Effektive medarbeidersamtaler krever forberedelser, klar målsetting, og nøye oppfølging for å sikre at både leder og medarbeider finner prosessen verdifull.
De lederne som benytte metoden, er både motiverte og ser nytten, i en ellers krevende hverdag.
De som ikke er så positive har ofte manglet motivasjonen, da de ikke har sett nytten og at det krever for mye tid, i tillegg til hverdagens utfordringer. Mange mener at hverdagssamtalen er langt viktigere. Det mener også mine professorer.
Gruppesamtaler / team
Noen mener trenden skifter mot en mer kollektiv tilnærming, med en økende erkjennelse av viktigheten av gruppeutviklingssamtaler eller "teamsamtaler".
Disse samtalene fokuserer på hvordan team fungerer sammen, fremmer gruppelæring og bidrar til å bygge en kultur av psykologisk trygghet.
Konseptet med grupperelaterte utviklingssamtaler fremhever viktigheten av kommunikasjon på teamnivå og erkjenner at effektivt samarbeid og felles forståelse er nøkkelen til suksess i dagens arbeidsliv.
Da er min påstand, her må Hverdagssamtalen sitte som et skudd. Alle mennesker, altså medarbeidere har behov for å bli sett. Uten personlige tilbakemeldinger kan gruppedynamikken lett falle sammen. Dette krever ledere og toppledelse som alle følger en oppsatt strategi og legger stor vekt på en meget god kommunikasjon. Sannsynligheten for at det er stor frihet innen teamet, basert på den gode strategien med tydelige mål og midler, legger grunnlaget for måloppnåelsen.
De kritiske
En kritisk vurdering antyder imidlertid at hvis en bedrift er avhengig av medarbeidersamtaler for å opprettholde kommunikasjon, kan det indikere dypere liggende problemer med daglig kommunikasjon og ledelse. Eksperter argumenterer for at bedrifter med vellykket intern kommunikasjon og klart kommuniserte mål kanskje ikke trenger medarbeidersamtaler i tradisjonell forstand.
Dette utfordrer den etablerte praksisen og foreslår at løsningen på mange av utfordringene med medarbeidersamtaler ligger i å kultivere en kultur av "hevrdagssamtaler", hvor åpen og kontinuerlig dialog er normen snarere enn unntaket.
Samtidig må vi anerkjenne at medarbeidersamtaler, enten individuelt eller i gruppe, fortsatt tilbyr en strukturert ramme for å adressere og navigere gjennom arbeidsrelaterte utfordringer og muligheter. Spørsmålet er ikke nødvendigvis om medarbeidersamtaler er nyttige, men hvordan de kan tilpasses og integreres i en bredere kommunikasjonsstrategi som verdsetter daglig engasjement og feedback.
Som et alternativ eller supplement til medarbeidersamtaler, kan organisasjoner utforske dynamiske feedback-mekanismer som tillater for løpende dialog og justeringer. Dette inkluderer alt fra teknologiske plattformer for realtidstilbakemeldinger til mer uformelle check-in møter som oppmuntrer til åpenhet og felles problemløsning.
I sum fremhever diskusjonen rundt medarbeidersamtaler og gruppeutviklingssamtaler en viktig overgang i ledelsespraksis: fra individfokusert prestasjonsvurdering til en mer inkluderende og samarbeidsorientert tilnærming.
For å navigere i dette landskapet effektivt, må ledere balansere behovet for strukturerte samtaler med verdien av kontinuerlig og meningsfylt kommunikasjon, alltid med et øye for bedriftens overordnede mål og den enkelte medarbeiders velvære og utvikling.
Så kan vi løfte blikket igjen og spørre hva er de viktigste parameterne i denne diskusjonen. Her mener jeg helt klart at vi må drøfte både eiere, styrer og ikke minst Topplederen. Når denne diskusjonen skal ta i bedriften, anbefaler jeg uansett å fokusere på de grunnleggende elementene i det å drive en vellykket virksomhet.
Forretningside
Strategi
Visjon
Misjon
Mål og midler
og ikke minst virksomhetens verdier, gjerne både interne og eksterne.
Kommunikasjonsstrategi
i tillegg til organisasjonsform
Når disse punktene er godt kommunisert og forankret vil sannsynligheten for stolthet begynne å gro.
Hovedgrunnen til at jeg nevner dette er at mennesker er mennesker med sine ønsker og drømmer, i tillegg til personlige forhold som styrer deres hverdag. Så jeg støtter teamsamtaler, men uansett er hverdagssamtalen noe som alltid er en vinner, når lederen forstår hvordan benytte den.
Så uansett hva du velger, tenk hvor du skal og hvordan du skal få folk til å glede seg til å komme på jobb. Skulle du ønske en samtale for å se hva du har behov for er alltid den første timen Gratis, helt uten forpliktelser. Ring 90117570 og eller ingar@maturus.no